コーチングとマネジメントの違いとは？職場で活かせるコーチング型マネジメントについても詳しく解説
「部下のやる気がなく、目標達成が難しい…」
そのような悩みを抱えるマネジャーの方は多いのではないでしょうか。
従来の指示命令型のマネジメントでは、部下の主体的な成長を促すのが難しい場合があります。
そこで近年注目されているのが、「コーチング型マネジメント」です。
今回の記事では、「コーチング」と「マネジメント」の違いを分かりやすく解説し、コーチング型マネジメントがどのように部下の成長を促進し、組織全体の活性化につながるのかを詳しく解説します。
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コーチングとマネジメントの違いとは
まずは、コーチングとマネジメントの違いについて解説します。
コーチングとは
コーチングは、相手が自ら考えて行動し、目標を達成するために、対話を通じて成長を促すコミュニケーション手法です。
コーチは一方的に指示を与えるのではなく、質問を投げかけたり共感したりしながら、相手から答えを引き出すことを目指します。
コーチングは「自分で考えて行動する力」や「問題を解決する力」を育むため、企業の人材育成や自己成長の手段として、近年注目されています。
関連記事：コーチングとは？意味や効果、メリット・デメリット、学び方など詳しく解説
マネジメントとは
マネジメントは、組織の目標達成のために、人・物・金などの資源を効果的に活用し、組織を運営することです。
もともとは「経営」や「管理」を意味する言葉ですが、現在はビジネスシーンで広く使われています。
効果的なマネジメントは、限られた資源で最大の成果を生み出し、組織の成長を加速させます。
コーチング型マネジメントとは
コーチング型マネジメントとは、コーチングの手法を取り入れたマネジメントスタイルのことです。
具体的には、コーチングの考え方やスキルを活用し、部下の主体性や自主性を引き出すことを目的としています。
このマネジメント手法では、上司が部下に細かな指示を与えるのではなく、部下が自ら目標を設定し、その目標を達成するために主体的に行動できるようサポートします。
「指導」ではなく「サポート」に重きを置く点が特徴で、これにより部下のやる気や成長意欲を高める効果があります。その結果、部下個人だけでなく、組織やチーム全体の成果向上も期待できます。
従来のマネジメントとの違い
従来のマネジメントとコーチング型マネジメントの大きな違いは、その目的にあります。
従来のマネジメントでは、成果を上げることが最大の目的です。この場合、上司が指示や命令を出し、部下はそれに従うという形が一般的です。
そのため、責任は主に上司にあり、成果を重視するあまり、部下は「失敗を避ける」傾向が強まります。
結果として、部下は「指示があるまで動かない」あるいは「指示されたこと以外はしない」といった、いわゆる指示待ちの状態に陥りやすくなります。
一方、コーチング型マネジメントの目的は、部下が自ら考え、主体的に行動できるようにすることです。
上司は具体的な指示を出すのではなく、部下自身が目標を設定します。
上司の役割は、その目標達成に向けて部下をサポートし、主体性や成長を促すことです。
このように、従来のマネジメントが「成果優先」であるのに対し、コーチング型マネジメントは「部下の主体性や成長」を重視している点が大きな違いです。
コーチング型マネジメントのメリット
ここでは、コーチング型マネジメントのメリットを解説します。
- 部下の主体性が育つ
- 部下の個性や強みを活かせる
- 部下のモチベーションが向上する
部下の主体性が育つ
コーチング型マネジメントでは、部下が自ら目標を設定し、その達成に向けて主体的に行動することが求められます。
上司は指示を出すのではなく、部下が自分で考え、行動するためのサポートを行います。このアプローチにより、部下は自分で判断し、責任を持って行動する力が育まれます。
部下の個性や強みを活かせる
コーチング型マネジメントでは、部下の個性や強みに注目し、それを活かす形で目標設定を行います。
上司は部下一人一人の特徴を理解し、適切なサポートを行うことで、部下は自分の得意分野を最大限に活かし、パフォーマンス向上につなげることができます。
部下のモチベーションが向上する
部下が自分で目標を設定し、それを達成するプロセスを通じて得られる達成感は、モチベーションの向上に大きな効果をもたらします。
また、上司が部下の成果や努力を適切に評価し、フィードバックを行うことで、部下は自らの成長を実感し、さらなる挑戦に意欲を出すようになります。
コーチング型マネジメントは、部下の内発的なモチベーションを引き出せる手法と言えるでしょう。
コーチング型マネジメントのデメリット
メリットが多いコーチング型マネジメントですが、以下のようなデメリットも存在します。
- 効果を感じられるまでに時間がかかる
- コーチングする側のスキルによって効果が異なる
効果を感じられるまでに時間がかかる
コーチング型マネジメントでは、部下が自分で考え、行動することを重視します。
そのため、効果がすぐには現れないことがあります。特に、指示を待つ傾向のある部下や、自己管理が苦手な部下にとっては、コーチングを受けても成果を実感するまでに時間がかかることがあります。
短期間で成果を出したい場合には、従来のマネジメントスタイルの方が適している場合もあるでしょう。
コーチングする側のスキルによって効果が異なる
コーチング型マネジメントの効果は、上司のコーチングスキルに大きく左右されます。適切なフィードバックを与える能力や、部下の成長を促す質問力など、コーチングを行う側のスキルが低いと、十分な効果を得ることが難しくなります。
また、コーチングに必要なスキルを持っていない上司が指導を行うと、部下が適切なサポートを受けられず、モチベーションが下がってしまうこともあります。
コーチング型マネジメントを効果的に進めるためには、上司自身のコーチングスキルの向上が不可欠です。
コーチング型マネジメントの職場での活用場面
コーチング型マネジメントは、個々の成長を促進し、チーム全体のパフォーマンスを向上させます。職場での具体的な活用シーンは、以下のとおりです。
- 社員の主体性を高めたい場合
- 将来のリーダーを育成したい場合
- 緊急度は低いが重要な課題を検討する場合
社員の主体性を高めたい場合
「各メンバーが自ら考えて行動する組織づくり」には、コーチングが効果的です。
コーチングは、メンバーが自身の課題や目標を明確にし、解決策を自ら見つけるようにサポートします。
社員個人の主体性が高まり、問題解決能力や創造性が向上することで、組織全体の成長にもつながります。
将来のリーダーを育成したい場合
リーダーを育成するためには、単に仕事を教えるだけではなく、長期的な視点でのサポートが必要です。
コーチングを活用することで、一人一人に合った目標設定を行い、進捗をチェックしながら強みを伸ばすことができます。
このプロセスを通じて、リーダーとして必要なスキルや考え方を身に付けることができます。
緊急度は低いが重要な課題を検討する場合
コーチングは、部下が自ら考え、答えを導き出すことを促すため、即時的な解決策が必要な緊急性の高い課題には、必ずしも適していません。
しかし、組織の将来を左右するような、部門間の連携強化や新規事業の立ち上げなど、長期的な視点と多角的な思考が求められる重要な課題に対しては、その真価を発揮します。
部下が自ら考えることで主体性が育まれ、課題を多角的に捉え、長期的な解決策を見出すことができます。
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関連記事：ビジネスにおけるコーチングとは？目的やメリット、方法など詳しく解説
コーチング型マネジメントが不向きな場面
コーチング型マネジメントには不向きな場面もあります。以下のような状況では、他のアプローチがより適していることがあります。
- 基礎的なことを教える場合
- 一度に複数人の対象者を育成する場合
- 短期間で成果を出すことが求められている場合
基礎的なことを教える場合
コーチング型マネジメントは、対象者がすでに一定のスキルや知識を持っていることを前提に進められることが多いです。そのため、基本的な知識やスキルを初めて教える場面では、より指導的なアプローチが求められます。
基礎的な部分に関しては、指示や反復練習が重要となるため、コーチングよりティーチングの方が適していると言えるでしょう。
関連記事：コーチングとティーチングの違いは？使い分け方やメリット・デメリットなど詳しく解説
一度に複数人の対象者を育成する場合
コーチングは、個々の進捗や成長をきめ細かくサポートするため、複数人を一度に育成する場合には個別対応が難しくなることがあります。
特に人数が多いと、それぞれのニーズに応じたフィードバックを迅速に行うことが難しくなるため、効率的な指導が求められる場面では他のアプローチが適している場合があります。
短期間で成果を出すことが求められている場合
コーチング型マネジメントは長期的な成長に適した方法ですが、短期間での即効的な成果が求められる場面では適していないと言えるでしょう。限られた時間内で結果を出すには、明確な指示や管理を優先するアプローチが必要です。
コーチングは個人の成長をじっくりと支援する性質があるため、短期的な成果重視の場面では効果を発揮しにくい傾向があります。
コーチング型マネジメントに必要な3つの力
効果的なコーチング型マネジメントを実現するためには、コーチは以下の3つのコーチングスキルを磨くことが重要です。
- 傾聴力
- 質問力
- 承認力
傾聴力とは、相手の話を遮らず、心を開いて真摯に聞き、相手を理解しようとする姿勢のことです。ただ聞くだけでなく、相手の気持ちや背景を理解しようとする意識が重要です。
質問力とは、相手の思考を深め、新たな気づきを引き出すために、適切な質問を投げかける能力のことです。的確で思いやりのある質問が、相手の思考を広げるきっかけとなります。
承認力とは、相手の言動や努力を言語化し、肯定的なフィードバックを与える能力のことです。承認は、相手の自信を育み、さらなる成長を促す原動力となります。
これらのスキルをバランスよく活用することで、相手が自ら答えを見つけ、成長できるような対話を生み出すことができます。
コーチング型マネジメントを行う際のポイント
コーチング型マネジメントを行う際には、以下のポイントに気をつけましょう。
- 1on1（1対1）で進める
- 対象者とコーチの相性を考慮する
- 短期間での成果を求めない
1on1（1対1）で進める
コーチング型マネジメントは、1on1の形式で進めるのがおすすめです。対象者が安心して自分の課題や悩みを共有できる環境を作ることができ、信頼関係の構築にもつながります。
対象者とコーチの相性を考慮する
対象者とコーチの相性がいいと信頼関係が築かれやすくなり、対話が深まり、目標達成に向けたサポートがより効果的になります。
一方で、相性が合わない場合は、双方がストレスを感じやすくなり、成果に悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、相性の確認や、必要に応じたコーチの変更も柔軟に検討することが重要です。
短期間での成果を求めない
コーチング型マネジメントでは、長期的な成長を目指します。短期間で即効的な成果を求めることはコーチングの本質に反するため、目標達成には時間がかかることを理解しておく必要があります。
成果がすぐに現れない場合でも、焦らず、目標に向けた進捗を着実に積み重ねていく姿勢が求められます。
コーチング型マネジメントを導入する方法
コーチング型マネジメントを自社に取り入れる方法は、以下のとおりです。
- セミナーや研修を実施する
- 社内にコーチング文化を取り入れる
セミナーや研修を実施する
コーチング型マネジメントを自社に取り入れる方法の一つは、社員向けにセミナーや研修を実施することです。これにより、コーチングの基本的な概念や効果を理解し、実際にどのように活用するかを学ぶことができます。
社内にコーチング文化を取り入れる
コーチング型マネジメントを継続的に実践するためには、社内にコーチング文化を取り入れる方法もあります。コーチングを社内に浸透させることで、リーダーシップやコミュニケーション能力の向上を図ることができます。
まずは経営層がコーチングの価値を理解し、リーダーシップ研修の一環としてコーチングのトレーニングを行うことが効果的です。
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