コーチングで部下育成を成功させる方法とは？管理職・人事部が知っておきたい解決法を解説！
「部下をどのように成長させ、組織に貢献できる人材へと育てるか？」
この問いは、多くの企業が抱える課題でしょう。
そして、その解決策の一つとして注目を浴びているのが「コーチング」です。
- 部下のやる気がない
- 部下の仕事のパフォーマンスが伸び悩んでいる
- 次期幹部候補の育成方法が分からない
今回の記事では、コーチングを活用してこれらの課題を克服し、組織全体の活力を向上させるためのポイントを解説します。
コーチングディベロップメントは、熊本で長年の実績を誇るビジネスパーソン向けのコーチング専門会社です。
20年以上にわたり、12,500時間以上のコーチング実績を持つ経験豊富なコーチが、お客様の成長をサポートいたします。
コーチングを通じて企業全体の成長を図りたいとお考えの方は、ぜひご相談ください。
経営者・管理職対象 1on1コーチング
組織力を高める企業研修をご検討の方へ
コーチングとは
コーチングとは、対話を通じて、相手が自ら目標達成に向けて行動するように促すコミュニケーション手法です。
コーチは一方的な指示は出しません。
的確な質問を投げかけたり、過去の経験を振り返らせたりすることで、相手が持つ潜在能力を引き出し、目標達成に向けた具体的な行動計画を立てることを支援します。
関連記事：コーチングとは？意味や効果、メリット・デメリット、学び方など詳しく解説
コーチングとティーチングの違い
部下育成には、コーチングとティーチングという2つのアプローチ手法があります。
コーチングは、部下自身が答えを見つけられるよう、適切な質問を投げかけることで、主体的な行動を促す手法です。
例えば、「この状況でどうすればいいと思う？」といった問いかけを通して、部下の思考を深めます。
一方、ティーチングは、上司が具体的な解決策や手順を提示し、部下に知識やスキルを直接伝授する手法です。
「この作業はこうやって行う」といった指示を与えることが一般的です。
このため、コーチングでは、上司と部下が対等な立場で、共に問題解決に取り組む関係性が築かれやすいのに対し、ティーチングでは、上司が教える側、部下が教わる側という上下関係が固定されやすい傾向にあります。
関連記事：コーチングとティーチングの違いは？使い分け方やメリット・デメリットなど詳しく解説
コーチングとティーチングの使い分け方
コーチングとティーチングはそれぞれの特性が異なるため、状況に応じて使い分けることが重要です。
コーチング：管理職やリーダー候補、中堅社員の育成などに向いている
ティーチング：新入社員、未経験者の育成などに向いている
コーチングは特に、管理職やリーダー候補など、自律的な思考と行動が求められる人材の育成に適しています。
目標設定、チームビルディング、キャリア開発など、自己洞察力や問題解決能力が求められる場面で効果を発揮します。
コーチと対話しながら、自ら課題を見つけ、解決策を探求していくことで、変化に対応できる柔軟性を養うことができます。
一方、ティーチングは、新入社員や未経験者など、業務に必要となる知識やスキルを習得する場合に有効です。
ティーチングでは、指導者が明確な目標を設定し、必要な情報を体系的に提供することで、効率的な学習を促します。
コーチングで部下育成を行うメリットや効果
部下育成にコーチングを活用するメリットは、個人の成長にとどまりません。部下の主体性を高め、組織全体の生産性向上に貢献します。
ここでは、その具体的な効果について解説します。
部下が主体的に行動できるようになる
コーチングは、部下に答えを直接与えるのではなく、適切な質問を投げかけることで、自ら考え、行動するよう促します。
これにより、部下は「指示待ち」の姿勢を克服し、課題発見能力、問題解決能力、そして主体的な行動力を身に付けることができます。
部下のモチベーションが高まる
コーチングでは、部下が目標を設定し、達成するための支援を行います。
小さな成功体験を積み重ねることで、達成感と自信が育まれ、仕事へのモチベーションが向上します。
さらに、上司からの信頼を感じ、組織への帰属意識が高まることで、より積極的に仕事に取り組むようになります。
組織全体の生産性向上につながる
部下の主体性とモチベーションの向上は、組織全体の生産性向上に直結します。
自ら考え、行動する部下が増えることで、新しいアイデアやイノベーションが生まれやすくなり、組織全体の活性化につながります。
また、部下の能力が最大限に引き出されることで業務効率が向上し、結果として組織の目標達成にも貢献します。
チームのコミュニケーションが活性化する
コーチングは、上司と部下の関係性を強化し、チーム全体の活性化を促す効果があります。
定期的なコーチングセッションを通じて、お互いの理解を深め、信頼関係を構築することで、部下は安心して上司に意見を尋ねたり、新たなアイデアを提案したりできるようになります。
これにより、チーム全体のコミュニケーションが活発になり、組織全体の成長に貢献します。
関連記事：ビジネスにおけるコーチングとは？目的やメリット、方法など詳しく解説
コーチングで部下育成を行う際に必要な3つのスキル
効果的なコーチングには、傾聴力、質問力、承認力の3つのスキルが不可欠です。
それぞれのスキルに関して詳しく解説します。
コーチングのスキル1.傾聴力
傾聴力とは、相手の話を遮らず、心を開いて真摯に聞き、相手を理解しようとする姿勢のことです。
コーチングにおいて、傾聴力は最も基本的でありながら、最も重要なスキルです。
相手の言葉だけでなく、その言葉の背後にある感情や真意を汲み取ることが、効果的なコーチングには不可欠です。
コーチングのスキル2.質問力
質問力とは、相手の思考を深め、新たな気づきを引き出すために、適切な質問を投げかける能力のことです。
効果的な質問は相手が自ら答えを見つけ、問題解決に向けて行動するためのきっかけとなります。
コーチングのスキル3.承認力
承認力とは、相手の言動や努力を言語化し、肯定的なフィードバックを与える能力のことです。
承認は相手のモチベーションを高め、自己肯定感を育む上で極めて重要な役割を果たします。
これらのスキルをバランスよく活用することで、部下が自ら答えを見つけ、成長できるような対話を生み出すことができます。
コーチングで部下育成を行う際の注意点・ポイント
ここでは、コーチングを活用して部下育成を行う際の注意点やポイントを紹介します。
効果が出るまでに時間や費用がかかる
コーチングは、即効性のある方法ではありません。
社員が自分で答えを見つけ出すプロセスが中心となるため、結果が出るまでには時間がかかります。
特に、社員が成長を実感できるようになるには、継続的な努力と対話が必要です。
また、コーチングの導入には費用がかかります。
コーチを採用するためのコストや、個別セッションの料金など、ある程度の予算と時間の確保が必要です。
コーチの質や相性によって効果が大きく変わる
コーチングの成果はコーチのスキルや経験、さらにはコーチと社員の相性に大きく左右されます。
もし、信頼関係が築けなかったり、相性が合わなかったりした場合、期待する効果が得られないことがあります。
そのため、適切なコーチを選ぶことが重要ですが、選定には時間や手間がかかる場合があります。
全員に万能ではない
コーチングは、全ての社員に対して万能というわけではありません。
特に、自己成長への意欲が低い人や、変化を嫌う性格の人に対しては、効果が限定的になる場合があります。
さらに、コーチングを受けたとしても、自分を変えようとする意欲がなければ成果を上げることは難しいでしょう。
そのため、コーチングを導入する際には、社員一人一人の意欲や適性を見極めることが重要です。
コーチングの導入方法
ここでは、コーチングを組織に導入する方法について解説します。
組織の規模や状況、導入目的によって最適な方法が異なりますが、今回は、外部コーチに依頼する方法と、社内にコーチング文化を取り入れる方法の2つについて解説します。
外部コーチに依頼する
コーチングを組織に導入する方法の一つに、外部コーチに依頼する方法があります。
外部コーチは、組織内の人間関係や文化に影響されることなく、客観的で専門的なアドバイスを提供できます。
特に、経営層や管理職向けのコーチングでは、外部コーチの高い専門性を生かすことができます。
外部コーチは、新しい視点やアイデアをもたらし、組織の課題解決や改善をサポートします。
例えば、定期的に外部コーチを招いてワークショップや個別セッションを実施することで、社員のスキルや意識を向上させることができます。
社内にコーチング文化を取り入れる
コーチング文化を社内に取り入れることも重要です。コーチングを社内に浸透させることで、リーダーシップやコミュニケーション能力の向上を図ることができます。
具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられます。
・コーチング体験機会の提供
全社員を対象としたコーチング体験会を実施し、コーチングの魅力を体験してもらう機会を設けます。
・定期的な個別面談の実施
個別面談では、部下の目標設定を支援し、定期的に進捗状況を確認することで、目標達成に向けたモチベーションを高めます。
また、目標達成に向けて必要なサポートや資源を提供することで、部下の成長を促します。
経営者・管理職対象 1on1コーチング
組織力を高める企業研修をご検討の方へ
コーチングで部下育成を行う際の進め方・流れ
コーチングで部下育成を行う際は、以下の流れで実施されることが多いです。
1.ヒアリング：現状と目標を深く理解する
2.ゴール設定：具体的な目標を設定し、達成イメージを持つ
3.現状整理・問題点の洗い出し：目標達成を阻む要因を特定する
4.アクションプラン作成と実行：具体的な行動計画を立てる
5.振り返り：進捗状況を確認し、改善点を洗い出す
この流れを繰り返し実践することで、部下が主体的に成長し、自律的に問題を解決する力を身に付けることが期待できます。
また、部下のモチベーション向上、組織全体の活性化にもつながります。
部下育成にはコーチングの活用がおすすめ
部下育成において、コーチングは部下の主体性や成長を促す効果的な手法です。
コーチングは、対話を通じて部下が自ら課題を発見し、解決策を考え行動することを支援します。
指示を与えるティーチングとは異なり、部下の潜在能力を引き出す点が特徴です。
コーチングを活用することで、部下は「指示待ち」の姿勢を脱却し、問題解決力や自立心を育むことができます。
また、小さな成功体験を積み重ねることで、モチベーションが向上し、信頼関係が深まります。
この結果、組織全体の生産性向上にもつながります。
教えるのではなく、可能性を引き出す。
社員一人一人の可能性を最大限に引き出し、組織全体の競争力を高めたいとお考えでしたら、部下育成プログラムにコーチングの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。
熊本のビジネスパーソン向けコーチングなら「コーチングディベロップメント」
コーチングディベロップメントは、熊本で長年の実績を持つビジネスパーソン向けコーチング専門の会社です。
20年以上の経験と12,500時間のコーチング実績をもとに、対話を通じて新たな気づきと行動を促進し、企業価値のさらなる向上をサポートします。
コーチングディベロップメントの3つの特徴
- コーチング終了後のリピート率93.33%※
- 個人向けコーチング470名以上※
- 業種、役職問わず、個人の特性に合わせた丁寧なコーチング
※2024年6月時点での実績
コーチングディベロップメントのサービス内容
- 経営者・管理職向けコーチング
- 組織力を高める企業研修
登壇実績（敬称略）
人事院・財務省・国土交通省・農林水産省・国立病院機構・日本の次世代リーダー養成塾・久留米大学・佐賀大学・NTT西日本・旭化成グループ各社・ソフトバンク・大日本印刷・マイナビ・NEC・東京エレクトロンデバイス・TKC・KBC福岡朝日放送・新出光・(財)日本科学技術連盟・西日本シティ銀行他地方銀、信金・アルサーガパートナーズ（フロンティアビジョンスタジオ）・CAMK（熊本市現代美術館）・各自治体（市役所・県庁職員研修）・熊本赤十字病院・薬剤師会・九電工アカデミー・JAグループ各所・くもん教育研究会・平田機工・ヤマエ久野・大手前病院（国家公務員共済組合連合会）・地方教育委員会・中小企業大学校・その他企業多数。
「部下のモチベーションを上げるにはどうすればいいのか？」
「自分で考え行動できる人を増やしたい」
「上司や同僚、部下とのコミュニケーションがうまくいっていない」
上記のようなお悩みに対して、経験豊富なコーチが、一人一人のクライアントのニーズに合わせて、オーダーメイドのコーチングを提供します。
オンラインコーチングも実施しており、場所や時間に縛られることなく、忙しい方でもご自身のペースでコーチングを受けることができます。
どんなささいなことでも、まずはお気軽にご相談ください。
無料相談は以下のバナーより承っております。
